L’absence injustifiée de votre employé à son poste de travail peut entraîner l’application d’une sanction disciplinaire envers ce dernier. Il en existe de plusieurs ordres au nombre desquels figure l’avertissement. Ce type de sanction s’applique généralement pour des fautes mineures. Que vous soyez employeur ou salarié, découvrez ici les règles qui encadrent la sanction d’avertissement.
Qu’entend-on par avertissement de travail ?
Cette mesure prise par l’employeur envers son salarié représente un ensemble de reproches fait à ce dernier suite à des agissements fautifs. Elle peut s’appliquer notamment en cas de défaut de présence répétitif à son poste de travail, d’insubordination ou en cas d’erreurs éventuelles dans l’accomplissement de son travail. Généralement, ces fautes sont excusables et n’impactent pas négativement le fonctionnement de l’entreprise, encore moins le contrat du salarié. En revanche, vous devez savoir que la procédure en matière d’infliction d’un avertissement n’est pas systématique. Avant tout, l’employeur a le devoir de procéder à diverses vérifications. Tout d’abord, il doit s’assurer que la mesure qu’il entend appliquer soit justifiée par une faute et proportionnelle à cette dernière. Par ailleurs, si votre entreprise dispose d’un règlement intérieur, ce type de sanction doit y figurer.
Dans quels cas l’employeur est-il tenu d’appliquer un avertissement en cas d’absence injustifiée d’un salarié ?
Un employé qui ne fait aucun acte de sa présence à son poste de travail après deux jours est tenu de justifier cette absence. À cet effet, son patron a le devoir de lui adresser une lettre recommandée avec un accusé réception, l’invitant ainsi à fournir des explications quant à cette absence, faute de quoi il devrait reprendre son poste. Ce dernier dispose d’un délai maximal de quatre jours pour répondre à cette invitation. À défaut de réponse passé ce temps, il peut encourir un avertissement ou un blâme de la part de son employeur. Ce dernier ne peut en principe pas qualifier ce silence de faute lourde et recourir au licenciement en guise de sanction. Cette mesure ne sera applicable que si le silence de l’employé persiste.
Quelle est la procédure d’application d’un avertissement ?
La procédure disciplinaire en cas de faute lourde diffère de celle à mettre en œuvre en cas de fautes mineures. Contrairement à la première, il n’est pas nécessaire de prévoir un entretien préliminaire auquel serait convié le salarié fautif. Cependant, en qualité d’employeur, vous devez d’abord réunir toutes les preuves justifiant le motif de sanction avancé. En cas d’existence d’un règlement intérieur, assurez-vous également que la sanction d’avertissement y soit prévue. Si tel est le cas, vous devez veiller à ce qu’il existe bel et bien un lien de proportionnalité entre la mesure prise et l’absence non justifiée de votre salarié.
Pensez à notifier cette sanction à la personne en cause, par l’intermédiaire d’un courrier écrit. Celui-ci doit faire mention d’un ensemble d’éléments essentiels pour faire face à la survenance éventuelle d’un contentieux postérieur. L’ensemble de ces règles doivent être impérativement respectées par l’employeur. En cas de contestation de cette sanction par le salarié, le juge pourrait prononcer l’annulation de cet avertissement s’il est prouvé le défaut de manquement aux règles par l’employeur.
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